Index égalité femmes/hommes au titre de l’année 2024

Dans le cadre de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier, chaque année, leur index d’égalité femmes/hommes.

Ce baromètre a pour objectif de mesurer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Le Stade Rennais F.C. a dépassé le seuil de 250 salariés cette année, l’amenant à calculer son index non plus sur 4 indicateurs mais sur les 5 indicateurs suivants :

L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle ;
L’écart des taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
L’écart des taux de promotions entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Au titre de l’année 2024, le Score du Stade Rennais F.C. est de 59/100.

1^er indicateur : Écart de rémunération

Le Stade Rennais F.C. obtient, pour les catégories dans lesquelles l’index est calculable, un score de 35/40 points sur l’année 2024, avec un écart favorable de 5% aux hommes (contre 10% l’année dernière).

Il n’y a globalement pas de différence de salaire à poste équivalent entre les hommes et les femmes de l’entreprise et le service RH s’attache chaque année avec la direction à corriger ces écarts lorsqu’ils apparaissent.

Cet écart s’explique donc par la structure des métiers. En effet, le Football professionnel reste un domaine attirant très majoritairement des hommes (les ¾ des candidatures reçues sont masculines).

Cette caractéristique est encore plus prégnante sur le secteur « sportif », cœur de métier de l’entreprise et pour lequel les niveaux de rémunération sont globalement plus importants.

2^e indicateur : écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes

Le Stade Rennais obtient un score de 0/20 points sur l’année 2024.

3^e indicateur : écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes

Le Stade Rennais obtient un score de 15/15 points sur l’année 2024.

La note obtenue en 2023 était de 35/35 (sur ces 2 indicateurs compilés puisque le nombre de salariés était inférieur à 250). Ceci s’explique puisque la campagne d’évolution de salaire réalisée en 2024 s’est principalement traduite par une revalorisation collective des salaires menée dans le cadre d’un accord NAO du fait notamment de l’inflation et de l’augmentation du coût de la vie Le choix fait par la direction et le délégué syndical était notamment d’axer les efforts sur l’augmentation des bas salaires. Quelques revalorisations individuelles ont également été actées mais celles-ci visaient majoritairement des collaborateurs qui n’avaient pas vu leur rémunération évoluer depuis longtemps et/ou dont l’augmentation était contractuellement prévue. Cela concernait principalement des hommes nous amenant donc à obtenir une note de 0/20 à l’indicateur 2 pour l’année 2024. Ce qui pénalise la note globale du club à l’Index.

Pour rappel en 2023, l’accent était mis sur les revalorisations individuelles avec une politique en termes d’égalité adaptée conduisant à une augmentation à titre individuelle d’environ 50% des femmes de la société.

4^e indicateur : pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

Cet indicateur n’est pas calculable puisqu’il n’y a eu aucun retour de congé maternité au sein du club en 2024.

5^e indicateur : parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations

Le Stade Rennais F.C. obtient un score de 0/10 points.

Les salariés compris dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise sont exclusivement des joueurs professionnels.

Le Stade Rennais F.C. de par son activité et du fait de la réglementation du football qui ne permet pas une parité hommes/femmes au sein d’une équipe professionnelle, ne pourra en conséquent jamais obtenir de points sur ce 4^ème indicateur.

Il conviendra donc d’apprécier la note globale de l’index sur un nombre de points limités à 90/100.

Malgré les difficultés liées aux spécificités de l’activité du football professionnel, l’objectif d’égalité salariale entre les hommes et les femmes est un objectif majeur de la gestion des ressources humaines au sein du Stade Rennais Football Club.

Des accords collectifs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes ont été conclus avec l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, l’objectif de ces accords étant notamment d’accélérer la féminisation des métiers dits « masculins ».

Au vu de la note obtenue, et conformément aux articles L1142-9 et suivants du Code du travail, le Stade Rennais F.C. inscrira à l’ordre du jour de la prochaine Négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un plan visant à définir et mettre en place des mesures correctives adéquates et pertinentes et les objectifs de progression propres à combler les écarts constatés. Ces objectifs de progression et mesures correctives seront publiés selon les modalités prévues par les articles susmentionnés et les articles D1142-6 et suivants du Code du travail.

Mise en place de mesures de corrections portant sur l’index de l’égalité professionnelle Femme Homme conformément au décret n°2022-243 du 25 février 2022 sur les mesures correctives visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Conformément aux articles L.1142-9 et suivants et D.1142-6 et suivants du Code du travail, le Stade Rennais F.C, ayant obtenu une note de 59/100 à l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes au titre de l’année 2024, établit des mesures correctives ainsi que des objectifs de progression après avoir préalablement informé et consulté les instances représentatives du personnel.

Ces dispositions visent à combler les écarts constatés, conformément au décret susmentionné et notamment sur les indicateurs 2 et 5.

1 - Objectifs de progression

Le Stade Rennais F.C. se fixe pour objectif d’atteindre d’ici deux ans, une note d’au moins 75/100 à l’Index égalité professionnelle femmes/hommes en s’appuyant sur des actions concrètes telles que visées ci-après.

a - Indicateur 1 : Objectif de progression pour l'indicateur portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (score 35/40)

(i) Objectif de progression : Poursuivre la réduction des écarts de rémunération, afin de maintenir un écart inférieur à 5 % entre les femmes et les hommes à poste et ancienneté équivalents.

(ii) Actions associées :

Revue annuelle des rémunérations par le service RH avec la direction.
Analyse par catégorie professionnelle pour détecter d’éventuels écarts anormaux.

b - Indicateur 2 : Objectif de progression pour l'indicateur portant sur l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (score 0/20)

(i) Objectif de progression : Corriger l’écart de répartition des augmentations individuelles dès la campagne salariale 2025.

(ii) Actions associées :

Etablir une définition de critères objectifs pour les augmentations individuelles (performance, évolution de poste) applicable à toutes et tous.
Réaliser un suivi systématique de la répartition femmes/hommes dans les augmentations accordées.

c - Indicateur 3 : Objectif de progression pour l'indicateur portant sur l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (score 15/15)

(i) Objectif de progression Maintenir un taux équivalent de promotion entre les femmes et les hommes.

(ii) Actions associées :

Réaliser un suivi par sexe de la population promue annuellement.
Garantir une égalité d’accès aux postes à responsabilités.

d - Indicateur 4 : Objectif de progression pour l'indicateur portant sur le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité (non calculable)

(i) Objectif de progression : En cas de retour de congé maternité, appliquer systématiquement la revalorisation salariale si des augmentations sont intervenues pendant l'absence des collaboratrices.

(ii) Actions associées : Intégration systématique de cette règle dans la procédure RH.

e - Indicateur 5 : Objectif de progression pour l'indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (score 0/10)

(i) Constat : Il convient de préciser que les 10 plus hautes rémunérations concernent exclusivement des joueurs de l’équipe professionnelle masculine. En effet, en raison de l’activité et de la règlementation du football qui ne permet pas une parité hommes/femmes au sein d’une équipe professionnelle, cet indicateur est structurellement non atteignable. Par conséquent le Stade Rennais F.C ne pourra pas obtenir ces 10 points et la notation globale qu’il pourra, au titre de l’index, atteindre sera au maximum de 90/100.

(ii) Objectif alternatif : Accroître la présence des femmes dans les fonctions d’encadrement.

(iii) Actions :

• Garantir à chaque collaboratrice en poste les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que leurs collègues masculins, notamment à travers les entretiens professionnels et l’accès à la formation.

• Veiller à ce que les critères d’évolution de carrière soient objectifs, transparents et non genrés, et rappeler aux managers leur rôle dans l’égalité des chances lors de promotions internes.

2- Mesures correctives

a - Embauche

Lors des recrutements sur les fonctions administratives, techniques ou supports, le Stade Rennais Football Club veillera à ce qu’aucune candidature féminine ne soit écartée pour des raisons non professionnelles.
Sensibiliser les équipes RH et les managers au respect de l’égalité de traitement tout au long du processus de recrutement.
Lorsque cela est possible, diversifier les canaux de diffusion afin de garantir une bonne visibilité des offres à l’ensemble des profils.

b- Formation

Veiller à ce que l’accès aux formations, notamment celles favorisant le développement des compétences managériales ou techniques, soit offert à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de genre.
Intégration d’un module de sensibilisation à l’égalité professionnelle dans les formations RH et managers.

c- Suivi et transparence

Le suivi annuel de l’index est assuré avec une communication transparente auprès des collaborateurs et des instances représentatives du personnel, et via la Base de données économique, sociale et environnementale (BDESE), afin de garantir une information régulière sur les progrès réalisés et les actions mises en œuvre.